Қызметкерлерді жұмыстан босату талап етеді мұқият бағалау жағдай, өйткені мүдделерін қызметкердің ұсынылады неғұрлым сенімді қорғауды салыстырғанда басқа юрисдикциями және еңбек заңнамасын сақтамау әкелуі мүмкін құқық әділетсіз жұмыстан босатуЕңбек шартын тоқтату-бұл табиғи процесс өмірлік циклі дерлік әрбір компания. Болды ма кәсіптерінің проблемаларымен байланысты болса да, өнімділік, қайта құрылымдау немесе көшу бизнес, немесе тіпті қаржылық қиындықтар кәсіпорындар бар ескерілетін ерекшеліктері қытай, еңбек заңнамасы, дайындау толғандырады жұмыс істеген әрбір қызметкер үшін.
Ол келіп қалай сярприз шетел басшыларына, қытай трудовому праву, әдетте, болып саналады про-қызметкерге'.
Айырмашылығы жалпыға ортақ наным және қабылдау, басқа елдерде, деңгейі құқықтық жағынан қорғалуына бұзу кезінде дауларды асып көптеген батыс елдері, тоқтату бойынша ғана жол беріледі белгілі бір көзделген негіздер тиісті нормативтік-құқықтық актілерге сәйкес әзірленді. Осылайша, компания, әдетте, жүзеге асыруға міндетті өтемақы төлемдері тоқтатылады, персонал.
Есептеу выходного пособия байланысты қимылдың) ұзақтығын жұмыспен қамту.
Әрбір жыл үшін жұмыс маған бір айлық жалақысы (немесе жартысын месячной зарплаты, егер еңбек өтілі алты айдан аз). Нақты сомасы шектелген, онда айлық жалақы асатын үш есе орташа айлық жалақы тиісті.
Заңға сәйкес, бұл жағдайларда есептеу негізделген орташа үш айлық есептік көрсеткіш жалақы болуы тиіс кемінде он екі жыл.
Алайда, тоқтату мән-жайлар, олар оқтын-незаконное увольнение мемлекетте ғана емес, екі есе экономикалық өтемақы, бірақ көбінесе еңбек даулары шешілуі тиіс еңбек төрелік сотта немесе. Әдетте, табыс салығы төленуге тиіс өтемақы (ерекшелік: выходное пособие қолданылу мерзімі аяқталғаннан кейін еңбек шарты), егер асты үш есе артық орташа оқшау жылдық жалақысы өткен жылы бұл бөлігі ғана төмен шектен босатылады табыс салығы. Бұл ретте шетелдік қызметкерге нысанасы болуы мүмкін әр түрлі есептеу байланысты жергілікті ережелер. Көптеген шетелдік қызметкерлері таппайды едәуір жоғары жалақы қарағанда қытайлық әріптестер, және көп жағдайда, бөрік, негізделген үш орташа жалақысы кірістер жергілікті болар еді, оңай шығаруға болады. Шанхайда, мысалы, шығу жәрдемақысы бойынша эмиграция болып табылады жоқ негізінде есептелген нормалар еңбек шарттық құқық ҚХР, ал жекелеген келісімдер шартта экспатриантов. Жұмыс берушілер алады босатуға қызметкерлері, подвергаясь кезде төлемдік талап сынақ мерзімі ішінде қызметкер сағаттан артық аспауға тиіс заңмен қудаланады, және жағдайларда, қызметкер айтарлықтай зиян келтіретінін бизнес-мүдделеріне немесе айтарлықтай бұзады (шарттық) компанияның қағидалары келісілді. Осылайша, екі тарап келісу керек, бұл мінез-құлық болып саналады үшін зиянды, бизнес мүдделері. Бұл жақсы қол жеткізіледі ретінде егжей-тегжейлі еңбек және басшылығы бойынша жұмыспен қамту, нақтылайды ішкі (құпиялылық, анти-байқау, тапсырмалар, кешігу, қандай ресурстарды пайдалану, компания және т. қорғайды, жұмыс беруші негізсіз шағымдарды еңбек даулары. Өзге де мән-жайлар басқа, жоғарыда көрсетілген талап етеді выплаты выходного пособия және хабарламаны бір ай бұрын. Тіпті тараптар өзара келіседі бұзуға, қызметкер бәрібір талап етуге құқылы үнемді өтемақы. Үшін жағдайларды білдіретін несправедливое увольнение заң шеңберінде, онда мәлімдеуге құқығы бар қалпына келтіру бұрынғы жағдайы болса, қалпына келтіру мүмкін емес (мысалы. жұмыс қазірдің өзінде жаңа лауазымға қызметкер), қосымша ақшалай сыйақы. Еңбек төрелігі-бұл дерлік тегін қызметкерлері үшін Қытайда, сондықтан кеңінен қолданылады. Бұл қиын болуы мүмкін қол жеткізу реттеу, ол үшін қолайлы екі тарап. Өйткені дәлелдеу ауыртпалығы толығымен орнын толтырылуын талап, қажет белгілі бір шарттары орындалуы тиіс болдырмау үшін жасалған әділетсіз кінә увольнения по закону. Кейбір мән-жайлар автоматты түрде ретінде қаралуы несправедливое босату, мысалы, жүктілік, увольнение во время отпуска по беременности и родам тоқтатылуы, сондай-ақ ауру немесе жарақат (кәсіби және кәсіби емес параметрлерін аурулар, жарақаттар).
Жалғыз ерекшелік болып табылады увольнение сынақ кезеңінде немесе себептері жоғарыда көрсетілген.
Кең тараған себебі-еңбек қатынастарын бұзу болып табылады қанағаттанарлықсыз.
Кейде қызметкерлері жауап бермейді өзгерді күту кейін қайта ішкі құрылымдарды басқару және бизнес-мақсаттары, сондай-ақ басқа да жағдайларда жеке көрсеткіштер ретінде дамып келеді разведывать кейін ұсыну жеткілікті.
Міндетті жеткілікті дәлелдемелер қанағаттанғысыз қарсы наразылық үшін несправедливое увольнение. Бұл арқылы қол жеткізуге болады оқыту немесе қайта тағайындау жаңа міндеттер. Әдетте, атқаратын лауазымдық кезде перевели на другую должность, және реттеу, жалақы деңгейі еді тәуекелге еңбек дауы. Себебі, мақсаты-болып табылады, сайып келгенде, талаптарына жауап үшін жұмыстан босатылған себебі бойынша үлгермеуші, бұл мүмкін және орынды болып қалу үшін икемді қатысты. Егер жоқ жақсартуға, қарамастан немесе ауыстыру керек селекторлық кеңес өткізіп, онда бағалау. Увольнение үлкен тобын немесе рұқсат етіледі, себебі экономикалық қиындықтар, Эл. қажетті қайта құрылымдау, банкроттық рәсімі барысында, немесе кезде-мажорлық мән-жайлар бастапқыда еңбек шарты айтарлықтай өзгерді, және, осылайша, шарттың орындалуы мүмкін емес. Процедура сокращения талап етеді тығыз қарым-қатынаста еңбек Бюросының және тыңдау өкілдерінің қатысуымен кәсіподақ және барлық компания қызметкерлері. Маңызды сондай-ақ, бұл есте сақтау қытайлық еңбек келісімді көздемейді автоматты түрде ауысу қызметкерлерінің процесінде біріктіру немесе сіңіру.
